Comprendre la loi Avenir professionnel [2/6]

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Cet article est écrit par Isabelle Mazet - Préventrice / formatrice le 29 mars 2019

Avec la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, une nouvelle réforme de la formation professionnelle impacte les entreprises depuis le 01/01/2019. Elle s’ajoute à la trentaine de décrets d’application publiés depuis décembre 2018. Quels sont les principales implications et nouveaux enjeux pour les fonctions RH ? On vous aide à y voir clair en analysant les 6 axes de changement.

  1. Le CPF nouveau est arrivé !
  2. Adieu CIF, bonjour CTP !
  3. Lifting de l’entretien professionnel !
  4. Nouveaux acteurs : les OPCO !
  5. Du plan de formation au développement des compétences !
  6. Apprentissage, alternance et « Pro-A » !

2. Adieu CIF, bonjour CTP !

Le Congé Individuel de Formation (CIF) devient le Congé de Transition Professionnelle (CTP). Ce dispositif concerne les formations visant à changer de métier ou de profession. Le salarié qui envisage un CTP mobilise son CPF. Aucune durée minimale de formation n’est fixée par les textes.

Les conditions d’ancienneté restent les même que pour le CIF :

  • 24 mois d’activité consécutifs ou non dont 12 mois dans la même entreprise. Et ce, quelle que soit la nature des contrats ;
  • 24 mois d’activité consécutifs ou non au cours des 5 dernières années. Dont 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois ;
  • Ces conditions d’ancienneté ne sont pas applicables aux travailleurs handicapés/ licenciés pour motif économique ou pour inaptitude n’ayant pas bénéficié de formation entre le licenciement et leur réemploi.

D’autre part, dans le cadre d’un CTP, le salarié doit formaliser sa demande d’absence :

  • 60 jours avant le début de la formation (si durée inférieure à 6 mois ou à temps partiel) ;
  • Ou 120 jours avant le début (si durée de 6 mois et plus).

Quels droits et obligations pour l’employeur ?

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande pour répondre. Attention, l’absence de réponse ou la réponse hors délai vaut acceptation.

Cependant l’employeur peut, après consultation du CSE (Comité Social Economique), différer le bénéfice du congé dans la limite de 9 mois. Sous condition que l’absence du salarié a des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. La décision de refus ou de différé doit être motivée.

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